By Matthias Holtsch

ISBN-10: 3658020784

ISBN-13: 9783658020781

ISBN-10: 3658020792

ISBN-13: 9783658020798

Sowohl in der betriebswirtschaftlichen Forschung als auch in den Praxisfeldern von Wirtschaft, Gesellschaft und Politik steht bei der Diskussion um eine ad?quate Ausgestaltung von Entlohnungssystemen prim?r die monet?re Entlohnungsdimension im Fokus. Matthias Holtsch untersucht, ob auch andere Dimensionen eine Anreizwirkung entfalten k?nnen und der Einsatz eines multidimensionalen Entlohnungssystems ?konomisch effizient ist. Der Autor entwickelt dazu ein motivationstheoretisch fundiertes Wirkungsmodell verschiedener Anreizdimensionen, ?berpr?ft dieses empirisch anhand einer Befragung deutscher F?hrungskr?fte und zeigt, wie im Rahmen eines Anreizsystem-Controllings die Wirtschaftlichkeit von Entlohnungssystemen analysiert werden kann. Die Ergebnisse der von Holtsch durchgef?hrten empirischen Untersuchung deuten dabei auf eine starke Wirkung immaterieller Anreize und auf die ?konomische Effizienz multidimensionaler Entlohnungssysteme hin.

Der Inhalt

n Betriebliche Entlohnungssysteme

n Intrinsische und extrinsische Motivation

n Kausalanalyse zur Untersuchung der Wirkung monet?rer und nichtmonet?rer Anreize

n Conjoint-Analyse zur Untersuchung der Pr?ferenzen bzgl. ausgew?hlter Anreize

n Effizienzbeurteilung multidimensionaler Entlohnungssysteme

Zielgruppen

· Dozenten und Studenten der Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Controlling und Personalmanagement

· Berater, Fach- und F?hrungskr?fte aus dem Bereich Controlling sowie Personalverantwortliche in Unternehmen

Der Autor

Dr. Matthias Holtsch ist wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Prof. Dr. Wolfgang Ossadnik am Lehrstuhl f?r Rechnungswesen und Controlling an der Universit?t Osnabr?ck.

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1988), S. /WILLERS, H. G. (2006), S. 367. Vgl. ASCHMANN, S. (1998), S. 73 ff. m. w. N. Vgl. BARKEMA, H. /GOMEZ-MEJIA, L. R. (1998), S. 135. Es würde somit einen erheblichen Kostenvorteil darstellen, wenn die Leistung ohne monetäre Gegenleistung z. B. intrinsisch durch Partizipation, Commitment, Identifikation und Empowerment sowie ohne Kontrollverlust erzielbar ist, vgl. NEUBERGER, O. (1997), S. 58. 19 die Zielerreichung möglichst genau gemessen werden kann. 125 Eine variable Entlohnung ist für den Mitarbeiter zudem mit einem Risiko behaftet.

35. Vgl. BECKER, F. G. (1993), S. 317. Vgl. STAEHLE, W. /SYDOW, J. (1999), S. 166 f. Vgl. ROSENSTIEL, L. V. (1975), S. 230; PETERSEN, T. (1989); CONRADY, R. (1990), S. 35; ROSENSTIEL, L. V. (1999), S. 50; LINDERT, K. (2001), S. 58. Vgl. /ROSENSTIEL, L. V. (2009), S. 44. Vgl. BECKER, F. G. (1993), S. 317; STAEHLE, W. /SYDOW, J. (1999), S. 167. In Anlehnung an ASCHMANN, S. (1998), S. 61. Vgl. dazu und im Folgenden FREY, B. /OSTERLOH, M. (2002), S. 24 f. 159 Die intrinsische Motivation ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn Mitarbeiter motiviert werden sollen, am Zielbildungsprozess des Unternehmens mitzuwirken, immaterielle Gemeingüter des Unternehmens (wie z.

Vgl. LATTMANN, C. (1982), S. 209; ROSENSTIEL, L. V. (1992), S. 80 f. Vgl. CAMPBELL, J. P. et al. (1970), S. ; NEUBERGER, O. (1974), S. ; DRUMM, H. J. (2008), S. 396. Vgl. /GRUNWALD, W. (1980); GREIF, S. /ROSENSTIEL, L. V. (2002). 279 Kritik wird zudem an der strikten Trennung zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren geübt. Auch den Hygienefaktoren muss eine motivierende Wirkung zugesprochen werden, da ansonsten kein Erklärungsbeitrag dafür geliefert werden kann, dass bspw. 280 Die Zwei-Faktoren-Theorie vernachlässigt zudem die Bedürfnisse, Einstellungen und Werte der Individuen.

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Anreizwirkung multidimensionaler Entlohnungssysteme by Matthias Holtsch


by John
4.3

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